oleh

“Akal-akalan” Melanggengkan Status Karyawan Kontrak di Perusahaan Swasta dan BUMN, Eksploitasi Tenaga Kerja Dalam Sistem Perbudakan Modern

Oleh: Dr(c) Anggreany Haryani Putri, SH, MH, (Dosen Universitas Bhayangkara)

Pada umumnya menjadikan karyawan sebagai karyawan tetap atau permanen masih menjadi beban bagi sebagian perusahaan. Banyak hal yang membuat perusahaan merasa lebih nyaman memiliki karyawan dalam status “kontrak”.

Namun demikian, disisi lain, perusahaan juga cukup paham mengenai risiko hukum dengan mempekerjakan karyawan kontrak tanpa batas atau menerapkannya pada hubungan kerja yang seharusnya permanen.

Pada perkembangannya, kesadaran yang demikian ini melahirkan beberapa praktek akal-akalan untuk menyiasati hukum dan kondisi tersebut di atas. Praktik pertama yang paling sederhana dalam menyiasati kondisi yang demikian adalah dengan mengganti secara berkala karyawan yang mereka pekerjakan.

Perusahaan hanya akan mempekerjakan karyawan kurang dari 2 (dua) tahun dalam satu periode penerimaan karyawan. Malah bisa terjadi dalam tempo kurang dari 1 (satu) tahun sudah dilakukan penggantian karyawan. Praktik yang demikian ini diterapkan untuk posisi pekerjaan yang simpel dan skill yang rendah. Jadi secara teknis, apabila diganti dengan karyawan yang baru, tidak akan menemui kesulitan dalam “transfer knowledge (alih pengetahuan)”, tentang bagaimana pekerjaan dijalankan.

Baca juga:

Polres Cilegon Laksanakan Pengamanan Unjuk Rasa Mahasiswa (GMNI) Depan Pemkot Cilegon

Praktik akal-akalan yang kedua adalah kurang lebih sama, hanya lebih cerdik lagi dalam memainkan masa kerja dalam satu periode kontrak. Pat-gulipat jenis ini dimainkan dengan tujuan, pertama didapatkan masa kontrak yang sesingkat-singkatnya apabila seorang karyawan yang bersangkutan dinilai “reject” sehingga perusahaan tidak perlu memutus kontrak di tengah jalan tapi cukup menunggu masa kontraknya habis. Namun demikian apabila karyawan yang sama dianggap produktif dan tidak “neko-neko” masa kontrak bisa dioptimalkan tanpa harus terjebak oleh frekuensi maksimal perpanjangan kontrak yang ditentukan oleh UU.

Teknisnya kurang lebih bisa dijelaskan sebagai berikut; pada saat karyawan baru menandatangani kontrak yang pertama, masa kontrak yang disepakati yaitu 6 bulan, yakni dari 1 Januari sampai dengan 30 Juni 2009. Tapi oleh perusahaan, kontrak tertulis tersebut tidak diserahkan kepada karyawan, dengan alasan-alasan administratif. Saat masanya habis, perusahaan dapat tidak memperpanjang kontrak tersebut apabila karyawan dianggap reject. Tapi apabila dinilai sebaliknya, karyawan akan diminta menandatangani kontrak lanjutan yang masa kontraknya dihitung mundur dari masa kontrak pertama sampai dengan masa 6 bulan berikutnya, yakni dari 1 Januari sampai dengan 31 Desember 2009, dan otomatis kontrak lanjutan yang seharusnya adalah termasuk kontrak kedua. Dengan cara-cara tersebut tetap tercatat sebagai kontrak pertama.

Suatu keuntungan bagi perusahaan, karena dengan demikian kontrak karyawan masih bisa diperpanjang sekali lagi oleh perusahaan tanpa harus melalui proses pembaharuan kontrak yang sedikit lebih merepotkan bagi perusahaan.

Selanjutnya adalah praktik yang ketiga. Ini lazimnya dilakukan untuk menyiasati ketentuan maksimal masa kontrak yang diperbolehkan oleh undang-undang, yakni hanya 3 tahun atau 5 tahun, apabila melalui proses pembaharuan kontrak. Ketika perusahaan harus mempekerjakan karyawan dengan skill tinggi dan muatan pekerjaan yang lebih rumit, maka akan menjadi persoalan, apabila frekuensi penggantian karyawan pada posisi tersebut terlampau cepat dan sering.

Baca juga:

Tim Wasev Mabesad Kunjungi TMMD ke 109 Kodim 1607/Sumbawa

Permasalahan yang muncul biasanya di proses ”transfer knowledge (alih pengetahuan)”. Akan membutuhkan suatu program training yang intensif dan merepotkan untuk memoles begitu banyak karyawan baru hingga memiliki kemampuan yang sama dengan karyawan yang lama. Sedangkan kalau karyawan lama tetap dipertahankan dengan pola kontrak yang “lpolos, maka akan terbentur dengan ketentuan maksimal masa kontrak yang diperbolehkan. Padahal apabila karyawan lama yang telah teruji tersebut lebih lama dipekerjakan, perusahaan akan lebih banyak memiliki waktu dalam menyiasati proses penggantian karyawan dengan tanpa mengganggu operasional perusahaan maupun kualitas SDM yang akan dipekerjakan.

Untuk mengakali hal demikian, banyak cara yang biasa dilakukan perusahaan. Secara singkat bisa dijelaskan sebagai berikut:

Tetap dengan menerapkan praktik akal-akalan yang kedua seperti diuraikan di atas. Apabila masa kerja kontrak telah mencapai tiga tahun, maka akan dilakukan pembaharuan kontrak untuk bisa mendapatkan masa kontrak baru selama dua tahun lagi. Namun terdapat persoalan menyangkut harus dipenuhi syarat masa tenggang waktu 30 hari. Syarat dimana karyawan harus benar-benar tidak melakukan hubungan kerja dengan perusahaan selama jeda 30 hari tersebut. Hal ini pasti akan mengganggu operasional perusahaan. Untuk mengatasinya, biasanya perusahaan akan mempekerjakan lembur karyawan yang masih ada untuk menutup kekurangan tenaga kerja tersebut. Malah ada yang lebih naif, selama masa tenggang waktu 30 hari, ada perusahaan yang mempekerjakan karyawan yang sama dengan status harian. Menurut anggapan perusahaan, pola hubungan kerja harian adalah hubungan kerja yang “invisible” dan bukan termasuk yang dimaksudkan oleh peraturan ketenagakerjaan. Setelah masa 30 hari itu terlewati kemudian karyawan akan resmi terikat kontrak baru selama dua tahun berikutnya.

Akan tetapi ini belum selesai, bagaimana kalau ternyata perusahaan masih memerlukan beberapa karyawan tertentu yang dipandang memegang posisi kritis di produksi atau operasional perusahaan, padahal masa kerja kontrak plus dengan pembaharuannya telah mencapai masa maksimal yakni 5 tahun. Untuk mengatasinya ada cara yang lebih abunawas lagi yang bisa dilakukan, yakni dengan melalui upaya persuasif dan motivasi yang mahir. Perusahaan akan meminta kepada karyawan-karyawan tersebut untuk seolah-olah mengundurkan diri sebelum masa kontrak berakhir. Dan setelah melewati jeda 2 – 3 hari berikutnya, karyawan itu seolah-olah diposisikan sebagai karyawan baru dengan menyertakan Surat Lamaran Kerja, lengkap dengan lampirannya. Maka dengan demikian lamanya masa kerja dan frekuensi perpanjangan kontrak dihitung mulai dari 0 (nol) lagi, yang memungkinkan dilakukan pengulangan proses pat-gulipat seperti yang dijelaskan di atas.

Praktek yang keempat berikut ini adalah cara yang paling canggih, karena permainannya bukan lagi dipersoalan “menggoreng” kontrak karyawan, tapi lebih kepada bagaimana caranya memutus kontak secara langsung dengan karyawan.

Baca juga:

Tiga Hari Berlangsung Latihan Posko I Korem 162/WB “Gelombang Sakti 20” Resmi Ditutup

Cara yang lazim digunakan adalah mengalih dayakan sebagian besar proses kerja kepada perusahaan outsourcing tenaga kerja (TAD/Tenaga Alih Daya). Dengan cara ini hubungan hukum yang terjalin bukan lagi antara perusahaan dengan karyawan, tetapi sudah antar perusahaan. Dalam pola hubungan kerja outsourcing ini yang terjadi adalah proses pemborongan pekerjaan, yang biasanya masa perjanjiannya selama satu tahun dengan pengulangan perjanjian bisa berkali-kali sepanjang perusahaan masih beroperasi.

Umumnya perusahaan bisa menjalin kerja sama outsourcing hingga dengan 2 perusahaan outsourcing sekaligus, yang dalam proses pemenuhan kebutuhan tenaga kerjanya bisa diatur secara bergantian diantara kedua perusahaan outsourcing tersebut. Malah ada beberapa perusahaan yang benar-benar berani modal dengan mendirikan perusahaan outsourcing sendiri. Disamping dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan mereka, diharapkan juga perusahaan itu dapat berkembang dan menjadi sumber pendapatan baru bagi pemiliknya.

Model praktek dan cara tersebut diatas tampaknya memiliki tingkat keamanan yang tinggi dan kemudahan pengendalian dalam menyiasati hukum dan kondisi-kondisi di atas, karena praktis perusahaan mendapatkan beberapa keuntungan sebagai berikut:

Perusahaan tidak akan pernah terjebak dalam kewajiban untuk memiliki karyawan permanen dalam jumlah besar.

Perusahaan tidak perlu memusingkan masalah ketentuan maksimal masa kontrak. Dari sisi operasional management HRD, penanganannya lebih simple dan mudah.

Perusahaan terhindar dari resiko hukum dalam bentuk perselisihan dengan karyawan secara langsung.

Biaya head account relatif lebih murah, utamanya dalam jangka panjang.

Selanjutnya kita sampai pada satu pertanyaan, apakah dari sisi ketentuan hukum yang berlaku praktik-praktik tersebut diatas dapat dibenarkan. Untuk menjawabnya, akan sedikit dibahas dari sisi standar normatifnya.

Dalam praktek pertama hingga praktek ketiga nampaknya sesuatu tindakan yang seolah-olah dibenarkan oleh ketentuan ketenagakerjaan apabila dilihat dari sisi formalitas bagaimana kontrak tersebut diterapkan pada suatu hubungan kerja. Namun apabila dilihat dari sisi materiilnya bisa dikatakan tak ada satupun dari ketiga praktek itu yang dapat dibenarkan apabila tidak memenuhi syarat ketentuan seperti yang diatur dalam Pasal 59 UU No. 13 Tahun 2003 Juncto Kepmenaker No. KEP.100/MEN/VI/2004;

“Ikatan hubungan kerja dalam bentuk kontrak hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:

Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

Pekerjaan yang bersifat musiman, yakni suatu pekerjaan yang kegiatannya bergantung pada musim, termasuk di dalamnya adalah pekerjaan tambahan yang bersifat sementara oleh sebab adanya peningkatan order atau pesanan atas suatu jenis produk barang;

Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan;

Baca juga:

 Kapolda Banten Pastikan Keamanan Unras Serikat Buruh di DPRD Kabupaten Serang

Maka dengan itu, apabila pekerjaan yang ditangani tersebut diatas adalah suatu pekerjaan yang menjadi kegiatan sehari-hari di dalam perusahaan yang bersangkutan baik pekerjaan supporting maupun operasional, dan bersifat berulang secara kontinyu, maka bisa dipastikan adalah bukan termasuk jenis pekerjaan yang diperbolehkan oleh undang-undang dikerjakan oleh karyawan dengan status kontrak. Hal ini akan cukup memiliki konsekuensi hukum yang kuat untuk dinyatakan. Demi hukum, status hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu atau yang biasa kita sebut karyawan permanen (Pasal 59 (7) UU No. 13 Tahun 2003).

Hal yang serupa tampak juga terlihat pada praktek siasat yang keempat diatas, yang mana adalah sesuatu yang terlihat wajar ketika perusahaan dengan mengatasnamakan efektivitas kontrol dan manajemen yang lebih efisien, kemudian mengalihdayakan sebagian besar kegiatan operasional perusahaan pada perusahaan outsourcing. Apalagi proses alih daya tersebut ketentuannya memang diatur di dalam UU No. 13 Tahun 2003, yang pada kelanjutannya, ternyata bukan hanya efektifitas dan efisiensi saja yang didapat, tetapi keuntungan yang signifikan dari hilangnya kewajiban yang seharusnya menjadi tanggung jawab perusahaan.

Persoalannya menjadi terang ketika kita lebih jujur menyimak ketentuan ketenagakerjaan dari sisi muatan atau materiilnya. Pengalihdayaan pekerjaan dan fungsi tersebut di dalam UU No. 13 Tahun 2003 diatur didalam pasal 64, pasal 65 (terdiri dari 9 ayat), dan pasal 66 (terdiri dari 4 ayat), yang secara pokok memberikan arahan dan rambu-rambu yang diantaranya adalah:

Pengalihdayaan pekerjaan kepada perusahaan outsourcing diperbolehkan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan.

Pekerjaan yang dapat dialihdayakan kepada perusahaan lain harus memenuhi syarat-syarat sbb:

Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama perusahaan;

Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari perusahaan yang mengalihdayakan;

Pekerjaan yang dialihdayakan adalah kegiatan penunjang secara keseluruhan;

Pekerjaan yang dialihdayakan tidak menghambat proses produksi secara langsung;

Karyawan perusahaan outsourcing dilarang digunakan untuk menjalankan pekerjaan pada kegiatan utama atau kegiatan kerja yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi;

Apabila ketentuan dan hal tersebut diatas tidak dipenuhi oleh perusahaan, maka demi hukum, status hubungan kerja karyawan outsourcing tersebut beralih dari perusahaan outsourcing menjadi karyawan perusahaan yang memborongkan pekerjaan tersebut.

Jadi sebenarnya cukup jelas bagaimana kita akan menilai apakah yang dilakukan oleh beberapa perusahaan dengan strategi outsourcing-nya melanggar hukum atau tidak. Bahkan tanpa melalui suatu proses telaah hukum yang canggih. Pada kenyataannya di lapangan cukup banyak memberikan suatu realita bahwa justru bagian pekerjaan yang dialihdayakan adalah kegiatan utama suatu perusahaan, bahkan bisa dikatakan posisinya terbalik, kegiatan-kegiatan penunjang dari proses produksi seperti misalnya bagian accounting dan finance justru dijalankan oleh karyawan dengan status permanen.

Akhirnya kita sampai pada satu pertanyaan pamungkas, kalau memang benar secara standar normatif semua praktek tersebut diatas melanggar hukum, bagaimana bisa hingga saat ini di beberapa perusahaan yang nakal masih berjalan. Apalagi bila persoalan ini kita kaitkan dengan prinsip yang lebih mendasar dari hukum kontrak, yang mana kontrak-kontrak semacam ini bisa dinyatakan cacat hukum. Mengingat syarat objektifnya tidak dipenuhi, yakni isi kontrak tidak boleh bertentangan dengan UU, ketertiban umum dan kesusilaan (Pasal 1320 KUH Perdata). Bahkan terkait dengan hal ini perjanjian kerjasama outsourcing sebetulnya bisa dianggap batal dengan sendirinya (nietig) bukan hanya sekedar “vernietigbaar”.

Baca juga:

Sidang Dini Noviyanti dan Muhammad Yusuf Dijerat Pasal Penipuan dan Penggelapan Digelar Secara Virtual Di PN Jakarta Selatan

Tapi persoalannya memang tidak sesederhana itu, apalagi untuk bisa memberikan jawaban yang tuntas, banyak realita dilapangan yang justru menyatakan sebaliknya. Realita yang pertama adalah, hukum perburuhan termasuk dalam ranah Hukum Perdata. Pada proses peradilannya terdapat satu ciri khas bahwa dalam prosesnya hukum akan bersikap pasif. Artinya siapa yang mendalilkan suatu hak harus berjuang keras bahwa ia memang memiliki alas hak yang cukup untuk menuntut sesuatu, meskipun di undang-undang jelas tertulis bahwa benar itu memang menjadi hak mereka.

Jadi meskipun kita semua tahu bahwa yang dilakukan perusahaan-perusahaan itu adalah melanggar hukum, kalau ternyata karyawan yang dirugikan tidak mengajukan gugatan sama sekali atau tidak mengerti cara mengajukan gugatan yang benar, maka tidak akan ada suatu tindakan yang kongkrit untuk bisa merubah keadaan.

Realita yang kedua adalah, meskipun termasuk dalam ranah Hukum Perdata yang bersifat private, tapi Hukum Perburuhan menganut prinsip Tripartit, yakni adanya campur tangan pemerintah yang sangat kuat dalam proses pembinaan dan pengawasannya. Namun pada kenyataannya, peran pemerintah untuk mengontrol hal yang demikian sangat lemah. Hal mana, salah satu alasan yang sering dikemukakan adalah kurangnya tenaga pengawas dari Kantor Disnaker setempat untuk melakukan pengawasan-pengawas semacam itu.

Realita yang terakhir adalah, diakui atau tidak, kondisi-kondisi yang digambarkan diatas adalah salah satu daya tarik perusahaan asing berinvestasi di negeri kita. Apabila ternyata kemudian keadilan memenangkan laga, sehingga praktek outsourcing tersebut diatas dihapuskan dan berganti status menjadi karyawan permanen, bagaimana kira-kira sikap yang akan diambil oleh para pengusaha asing tersebut. Bisa jadi sebagian besar dari mereka akan hengkang dari tanah air. Untuk kawasan Asia, masih banyak beberapa negara lain yang tenaga kerjanya rela dibayar murah. Berat memang, seperti ironi yang tak berujung.

Hal diatas sangat bertentangan dengan aturan hukum ketenagakerjaan dimana dalam Hukum Ketenagakerjaan dinyatakan, hanya pekerja borongan atau yang dapat ditentukan kapan berakhirnya yang dapat dijadikan karyawan kontrak atau karyawan dengan status PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu). PKWT dalam pasal 59 ayat 4 hanya boleh berlangsung paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang selama 1 tahun. Jika lebih dari itu maka karyawan harus menjadi karyawan tetap atau PKWTT ( Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu).

Penyelundupan hukum dengan menjadikan karyawan berstatus kontrak terus menerus jelas merugikan bagi pihak pekerja dan praktik-praktik seperti ini haruslah ditindak tegas. Agar menjadi pembelajaran, dan untuk tidak dilanjutkan lagi.

Penulis adalah Dosen Universitas Bhayangkara.

News Feed